Język rewolucji przemysłowej

Pierwsza rewolucja przemysłowa to okres drastycznych zmian technologicznych i gospodarczych. Pojawiły się wtedy pierwsze maszyny parowe, tkackie czy hutnicze. To z kolei dało początek produkcji fabrycznej na dużą skalę.

Skutki wydarzeń z XVIII wieku nie miały jednak wpływu tylko na postęp technologiczny. Pociągały one za sobą spore zmiany społeczne. Dostrzec można było pogłębianie się różnic w zakresie majętności różnych klas. Pojawiła się burżuazja oraz proletariat. W miejscach pracy zaczęły tworzyć się struktury hierarchiczne.

Słowo hierarchia pochodzi od greckiego hierarchēs — święty władca. Bardzo wymowne, prawda?

Wraz z przemianami społecznymi zmienia się również język. A język rewolucji przemysłowej miał kilka bardzo charakterystycznych cech. Musiał promować produktywność i konformizm. Musiał być przystosowany do zarządzania, rozkazów, utrzymywania dobrego wizerunku lidera i jego nieomylności.

Co ciekawe, jeśli się nad tym zastanowimy, to dostrzeżemy, że nawet dziś liderzy posługują się tym samym językiem. Pomimo wejścia w już 4 rewolucję przemysłową, nasz język zaczyna dopiero nadążać za zmianami w organizacjach. Wciąż wydajemy rozkazy, zamiast prosić o opinie. Zadajemy pytania zamknięte, zamiast zbierać informacje. Dzielimy pracowników na decydujących i wykonawców, zamiast upłynniać tę granicę.

Wciąż tkwimy też w sposobie myślenia, który każe podporządkować się zegarowi. Często jest tak, że gdy lider podejmie decyzję, nie ma już momentu na ponowne rozmyślania. W końcu, w fabryce każdy moment, w którym nic się nie produkuje, jest momentem straconym.

W książce „Leadership is Language” David Marquet zamiast standardowego podejścia „Obey the clock”, proponuje więc nowe: „Control the clock”. Oznacza ono ciągłe przejścia między trybem zastanowienia i realizacji. Kontrolując zegar, możemy w każdym momencie zwolnić i zakwestionować już raz podjęte decyzje.

W standardowej firmie jest to ciężkie do realizacji, bo czas rzadko kiedy bywa naszym przyjacielem. W świecie po rewolucji przemysłowej czas to pieniądz. Nie oznacza to jednak, że wdrożenie takiego systemu jest niemożliwe. Drobne zmiany warto zacząć na przykład od języka, którym się posługujemy. W końcu odzwierciedla on nasze zwyczaje i sposoby pracy.

Czas to pieniądz

W roku 1980 językoznawca kognitywny George Lakoff wydał książkę „Metafory w naszym życiu”. Odkrywał w niej on obecność metafor w języku codziennym, który na pozór wydaje się posiadać ich niewiele. Obecność skrytą, a jednocześnie oczywistą przy bliższym poznaniu.

Jednym z pierwszych przykładów podawanych przez Lakoffa jest metafora argumentowania jako wojny. Podczas argumentacji używamy bowiem sformułowań wyciągniętych rodem z pola bitwy: Twierdzenie da się obronić, można zaatakować słaby punkt czyjeś argumentacji, a niektóre strategie argumentacji pozwalają kogoś pokonać.

Przytaczam ten przykład, gdyż dobrze pokazuje on, jak bardzo nasiąknęliśmy pewnym typem myślenia. Ciężko nam rozważyć inny sposób rozmowy. A jednak, jeśli wyobrazimy sobie kulturę, w której sporów nie pojmuje się w terminach wojennych, gdzie nie ma zwycięzców ani przegranych, to argumentowanie mogłoby równie dobrze być oparte o metaforę tańca.

Uczestnicy sporu byliby wtedy wykonawcami, a celem byłoby harmonijne, estetyczne i zmierzające do finału wykonanie. W takiej kulturze, słownictwo związane ze sporem nasiąknięte byłoby metaforami związanymi z tańcem. My jednak najpewniej nie nazwalibyśmy tego nawet sporem.

Podobnie jest z innymi sferami. Pojęcie „obey the clock” również odnajdzie tu swoje miejsce. W końcu… Czas to pieniądz. Dosłownie. Przecież ktoś jest w stanie zabierać nam czas. Pewne rozwiązania mogą zaoszczędzić nam czasu, możemy w coś czas zainwestować czy stwierdzić, że go na coś straciliśmy. W ten sposób język wymusza na nas zarządzanie czasem jak transakcją. Nic dziwnego — transakcje w firmie muszą przynosić zyski.

Możemy zatem przejść do metafor związanych z hierarchią. Tu określenia są bardziej oczywiste. Być nad kimś. Być wyżej od kogoś. Być pod czyimś zwierzchnictwem. George Lakoff wiąże istnienie tej metafory z naszym pojmowaniem siły. Rozmiar osoby zwykle wpływa na zwycięstwo w walce, a zwycięzca znajduje się na górze. Problem w tym, że nie chcemy, by nasze relacje w firmie kojarzone były z walką, ze zwycięstwem i przegraną.

Co ciekawe, z metaforą góry i dołu wiążemy także na przykład cnoty. Ktoś może mieć wzniosłe zasady czy wysokie wymagania. Można być również podstępnym lub zniżyć się do jakiegoś czynu. Stąd już bliska droga, by kojarzyć zwierzchnika z jednym typem cech, a podwykonawców z innym.

Jeśli język jest narzędziem dobrego lidera, to musi on szczególnie zwracać na niego uwagę. Trudno wyzbyć się hierarchiczności, transakcyjności czasu czy wojenności argumentacji, jeśli sam język jest przeciwko nam. Nie oznacza to jednak, że nie jesteśmy w stanie nic zdziałać. Sama wiedza o tym, jaką siłę i podłoże mają wypowiadane przez nas słowa, pozwala lepiej nimi zarządzać. Odpowiedni dobór słów w odpowiednim momencie potrafi bowiem zdziałać cuda.

Dlaczego język jest narzędziem lidera?

Malarze mają pędzel, rzeźbiarze mają dłuto, chirurdzy mają skalpel, a liderzy mają język.

Dla liderów język jest narzędziem do podejmowania decyzji, rozwiązywania konfliktów, wcielania projektów w życie, mierzenia rezultatów czy dzielenia się pomysłami. Czasami jednak jest też fundamentem struktury, która skazana jest na porażkę. Struktury, która swoje odzwierciedlenie ma właśnie w języku używanym pomiędzy współpracownikami.

20 kwietnia 2010 roku około 22:00 w Zatoce Meksykańskiej nastąpił wybuch. Platforma wiertnicza DeepWater Horizon stanęła w płomieniach. Pożar trwał dwa dni, po których platforma pełna ropy zatonęła w zatoce. Do wody dostało się 4.9 miliona baryłek ropy. Była to największa katastrofa ekologiczna w historii USA.

Katastrofa, której można było uniknąć.

Wystarczyło wcisnąć guzik, gdy wskaźniki pokazywały, że ciśnienie wewnątrz zbiorników z olejem zaczynało robić się niebezpiecznie wysokie.

Dlaczego zatem żaden z pracowników nie zrobił tego przez 9 minut?

Bo czekali na rozkaz od swojego przełożonego.

Wydaje się to absurdalne, ale tak. Pracownicy tak bardzo bali się popełnić błąd, że woleli ryzykować wybuchem platformy i swoim życiem niż wcisnąć guzik bez rozkazu.

Struktura, w której istnieje tylko jedna, podporządkowująca sobie wszystkich osobą decyzyjna, jest przepisem na klęskę w firmie. Język jest podkreśleniem i odwzorowaniem występujących w niej podziałów. Pozwala on zarysować przestrzeń, możliwości i granice. Jeśli granice pracowników będą zmniejszane kosztem lidera, to w najlepszym wypadku odbije się to na ich samopoczuciu, efektywności czy zaangażowaniu. W najgorszym… doprowadzi do katastrofy.

Dobrzy liderzy odrzucają więc surowy podział na decydujących i wykonawców i pozwalają uczestniczyć wszystkim członkom załogi w procesie decyzyjnym. Badania pokazują, że takie podejście nie tylko zwiększa motywację pracowników, ale też pozwala na zróżnicowanie znajdywanych rozwiązań. Dodatkowo chroni ich przed wypaleniem zawodowym.

Jak zatem uczynić język naszą siłą?

Efektywni liderzy używają języka, który zachęca do uczestnictwa, dzielenia się pomysłami i wątpliwościami. Jest prosty i łatwy do zrozumienia. Dodatkowo podkreśla partnerstwo z rozmówcą. Pokazuje, że sukces nie zależy tylko od decyzji lidera, ale od całego zespołu. Używa on do tego sformułowań zawierających zaimki „my”, czy „nas” w odniesieniu do wszystkich współpracowników, a nie tylko do osób na podobnie wysokim stanowisku.

Dodatkowo dobrzy liderzy potrafią zachęcać swój zespół do dyskusji. Nie powiedzą oni, że jakieś pomysły nie wypalą lub są nieakceptowane. Spytają raczej, co można zrobić z problemem i wycofają się, od czasu do czasu wspierając zespół zza kulis.

Bardzo pomocne jest przy tym używanie otwartego języka. Zamiast spytać „czy jesteś tego pewny”, dobry lider spyta raczej „jak pewny tego jesteś?”. Tak sformułowane pytanie pozwala rozwinąć temat i nie daje się zamknąć w odpowiedziach tak/nie.

Jedną z najważniejszych rzeczy jest też bycie autentycznym i wiara w swoje słowa. Jeśli nie wierzysz w to, co mówisz, to twoi współpracownicy to wyczują. Zastanów się jednak, jaka forma przekazania ważnej wiadomości będzie najodpowiedniejsza. Nie zawsze najbardziej wylewny sposób będzie tym właściwym dla konkretnej grupy.

Pracownicy doceniają też pytania o ich samopoczucie i emocje. Zamiast pytać „Czy wszystko okej?” odnieś się do tego co już o nich wiesz. Jeśli wyjechali gdzieś w weekend, warto spytać jak się bawili, lub jakie miejsca odwiedzili. Stwórz im przestrzeń, by mogli pokazać się w innym kontekście niż ten pracowniczy.

Istotne jest również urozmaicanie wypowiadanych komunikatów. Używaj opisów, przemycaj historie, a wprowadzając nowe idee, posługuj się przykładami. Opowiadaj o aktualnych planach i mów, dlaczego zostały podjęte takie, a nie inne decyzje. Dodatkowo, jeśli to możliwe, postaraj się dać pracownikom możliwość zatrzymania się i spojrzenia na projekt od początku. Taka pauza daje psychiczny komfort i pozwala nie brnąć w wątpliwe projekty, nawet jeśli są już w zaawansowanej fazie. Zegar powinien pomagać w organizacji, a nie dyktować jej zasady pracy.

Nie bój się też spytać, czy twoje rozumowanie nie jest błędne. Zapytaj „Co przegapiłem?” zamiast pytać “Czy wszystko jest jasne?”. Pracownicy na pewno docenią, że jesteś otwarty na krytykę i nie będą bali się wyjawiać swoich prawdziwych myśli.

Jeśli chcesz zostać dobrym liderem, musisz pamiętać o sile języka, ale też o jego ograniczeniach. Wyraź nim siebie, ale dostosuj też komunikat do odbiorców. Kreuj szerokie mentalne przestrzenie i wspieraj swoich pracowników. Pamiętaj o nich również gdy są poza pracą, a na pewno będą chętnie i z zaangażowaniem podchodzić do pracy z Tobą.

Wierzymy w moc dobrej komunikacji wewnątrz firmy. Jeśli temat jest dla Ciebie interesujący i chciałbyś poprawić komunikację wewnętrzną w Twojej organizacji, to zachęcamy do zapoznania się z naszą aplikacją mobilną do komunikacji.